KIDEM TAZMİNATI KALKIYOR MU?

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik, gündemdeki Kıdem Tazminatı Kalkıyor mu konusu ile ilgili bir açıklama yaptı. Açıklamasında " Kıdem tazminatını kaldıralım diyen yok. Uygulamadaki sıkıntılara nasıl çözüm buluruz çalışmaları yanlış yönlere çekiliyor" demişti. Halkın gerçek gündeminde ciddi yeri olan bu konuyu kendi bakışımdan bir de ben masaya yatıracağım. Konunun o kadar çok yönü var ki, bir yazıya tüm yönlerini sığdırmanın kolay olamayacağı aşikardır. Elimden geldiğince hem iş gören hem işveren hem devlet yanından bakmaya ve ana başlıklarını dahil etmeye çalışacağım.

Yıllar boyunca, iş hukuku ve işçi işveren ilişkileri üzerinde çalışmış biri olarak mevcut uygulamanın tam bir karmaşa olduğunu söylemek isterim. Bakan Çelik uygulamadaki sıkıntıları dile getirmekte yerden göğe kadar haklı. Yazıyı sonuna kadar okursanız bu düşüncemin gerekçelerini göreceksiniz.

Kıdem tazminatı açısından mevcut duruma baktığımızda, Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi çalışanlar, Basın-İş ve Deniz –İş Kanunlarına tabi olarak çalışanlar var. 457 sayılı devlet memurları kanununa tabi çalışanları yazımın dışında tutuyorum. Zira orada kıdem tazminatı alamama durumu söz konusu değil. Kıdem tazminatı konusunun sorunlu ayağı asıl özel hukuk kapsamına dair çalışanları kapsamaktadır.

Kıdem tazminatı basit bir tarifle; işten çıkarılan çalışanın, işyerinde çalıştığı her tam yıl için 1 brüt ücreti tutarındaki meblağdan damga vergisi kesintisi tutarı (0.00759) düşüldükten sonra kalan net tutar kadar iş görene ödenmesi gereken bir menfaati ifade eder.

Örneğin, aylık brüt ücreti 2.000.-TL olan bir çalışan koşulları sağlıyorsa çalıştığı her tam yıl için  1985.-TL kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Tam olarak 5 yıl çalışıldığını var sayalım. İş görenin toplam 9.925.-TL alması gerekir.

Aynı işverende 1 yılını doldurmayan bu tazminatı almayı hak etmez (aynı işverenin farklı işyerinde çalışmak hakkı kaybettirmez) ve 1 yıldan sonraki tam olmayan aylar kıstelyevm usulü ile kısmi şekilde alınır.

Yukarıda belirttiğim "işten çıkarılma" kriterine dikkat çekmek isterim. Kıdem tazminatı hak etmenin ilk koşulu bir kusuru olmaksızın işveren tarafından işten çıkarılmış olmaktır. İstisnai olarak, bazı hallerde iş görenin kendi ayrılması halinde de kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır. İş görenin;

1- Emekli olmaya hak kazanmış olarak işten ayrılmak istemesi,

2- Evlenen kadının evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde işyerinden ayrılmak istemesi ( evlilik tarihinden kastedilen nikah tarihidir. Düğün tarihi ile nikah tarihi farklı ise, nikah tarihi esas alınır)

3- Askerlik görevi nedeniyle iş görenin işyerinden ayrılması.
4- 15 yılını dolduran 3600 gün prim ödemiş olan iş görenin işten ayrılmak istemesi,
5- İş gören tarafından sağlık ve iş yerinde işin durması gibi haklı sebeplerle ayrılmak istenmesi,
6- Ücretin takip eden ayın 20. gününe kadar mücbir bir neden olmaksızın ödenmemesi.

Bu hususlar kıdem tazminatı uygulamasının abc sidir. Gel gelelim yazılı olmayan o kadar fazla unsur ve aksaklıklar mevcut ki kıdem tazminatı konusu ağrıyan bir diş gibi çözüme kavuşmadan ne iş görenin ne de işverenin rahat uyku uyumasına fırsat vermeyecektir. Biz ağrıyan diş ile bir ağrı kesici alıp bir şekilde hayatı sürdürmeyi denedik. Ancak bu konu iş yaşamında ciddi bir yara haline gelmiştir. İşverenler kıdem tazminatı ödememenin taktiklerini geliştirmede ciddi performans sergilerken çalışan tarafı da aynı şekilde bir bilene sora sora bitap düşmektedir. Bir işe yarayan tarafı herkesi iş mevzuatına yakınlaştıran bir konu olmuştur. Kitaplar okunur, bilenlere sorulur. İş gören ile işveren arasında iş barışını sekteye uğratacak denli yorucu bir konu olup gündemin ortasına oturmuştur.

Ülkemizde ölçeği ne olursa olsun kurumsal nitelikte olan, işlerini yasalara ve emeğe saygılı yürüten işverenlerin olduğu kadar ne yazık ki yükümlülüklerinden kaçınmak için çeşit çeşit yollar deneyen işletmelerin fazlaca olduğu gerçeğini inkar edemeyiz.

Şimdi gelin kıdem tazminatının mevcut halinde karşılaşılan bazı aksaklıkları sıralamaya çalışalım.

1- Alınamayan tazminatlar için açılan davalar yargı sisteminde büyük bir yük oluşturmakta. Konu gereksiz yere, İşçi-İşveren-Yargı üçlüsünü meşgul etmektedir.

2- İşverenlerin mütemadiyen kıdem tazminatı yükünü takip etmesi, özellikle de bir mücbir nedenle toplu çıkış yapılması gereğinde bu yüke hazırlıklı olmayı gerektirmektedir.

3- Bazı işverenler, kıdem yükünden kaçınmak için taşeron çalıştırma örneği gibi muvazaalı yollara yönelmektedir.Sözleşmelerde kıdem yükü taşeron firmaya işin bedeline bir miktar para ilave etmek suretiyle devredilmekte ve bu yolla yükten kaçınmaya çalışılmaktadır. Taşeron çalıştıran şirketler kıdem tazminatı ödememek için 1 yılı doldurmadan iş görenleri yenileri ile değiştirmek yoluna bile baş vurabilmektedirler.

4- Kıdem tazminatını alamayan iş görenlerin başvuruları, Bakanlık müfettişleri ve personelinin de mesailerini artırmaktadır.

5-Çalışan, işten ayrılıp ta ki parası eline geçene kadar bir rahat uyku uyuyamamakta "Alacak mıyım, mahkeme yoluyla mı alırım, hadi alamazsam" kaygılarıyla önünü görememektedir. İşveren eğer bir çalışanı tazminat ödemeden çıkarmış ise bu durum her halükarda duyulmakta ve diğer çalışanları işyerinden soğutmaktadır. Sistem, çalışan ile işvereni bir satranç oyunu içine sokmaktadır.

6- Kimi işverenler ücretleri eksik bildirdiğinden yollar ayrıldığında çalışan eksik ödenen tazminatla ilgili de yasal yollara müracaat edebilmektedir. Başka bir gerçek de iyi niyetli olmayan bazı işverenlerin işten çıkarılanla pazarlık yapıp "Gel 4000 TL ye bağlayalım bu işi" gibi uygulamalara gittiğine de rastlanmaktadır.

7- Daha ziyade ufak ölçekte işletmelerde, işveren tarafının iyi bir planlama yapamaması ve üzerinde olan bu yükümlülüğü ifa etmesi gereken zamanda hazırlıklı olamaması riski de olduğu bir gerçektir.

8- Bazı işverenler, kendi işten çıkarmalarında çalışana  kıdem tazminatı hakkı doğduğundan, iş görene işkence boyutuna varan mobbing uygulamaları sergileyebilmektedirler. Kazanılan ekmek iş görene zehir olmaktadır. Çalışanın, kişiliğine, onuruna farklı yollarla saldırıp, yıldırıp işten ayrılmaya zorlamalar yaşanmaktadır. Ayrıldığı işyerini Bakanlığa şikayet eden yada mahkemeye veren çalışan yargı yoluyla zorlu uğraşlar sonucu alacağını almaktadır. Ancak bir sonraki iş arayışında haklı da olsa "kötü adam" olup referans kontrolünde takılıp kalmakta ve yeni iş bulmakta zorlanmaktadır.

Aksaklıkların hepsini sıralamak burada mümkün olmayabilir. Ancak şunu belirtmek isterim ki; korkulduğunun aksine "kıdem tazminatı fonu" uygulaması bir çözüm olabilir.

İş görenin kazanılmış hakları gözetilerek, kesintilerin mevcut haklar oranında bir birikim yaratması ve getirisinin azalmadan korunması, fonun değerlendirme metodu üzerine çalışılarak fon uygulamasına gidilmesi bir çözüm olabilir.

İşin diğer bir boyutu da işverene çalışan bağlılığı yaratan kıdem tazminatı, eğer kıdem yükünün yönetimi devlete bırakılırsa ortadan kalkacaktır. Bu kısmında benim yorumum işverenlerin çalışanlarını kendinde tutmak için daha etkin başka yollar bulması ile çözülebilir. Bireysel emeklilik, özel sağlık sigortası, ikramiye benzeri bazı ek menfaatler ile en önemlisi çalışanı mutlu etmek kavramı öne çıkarak olumlu sonuçlar doğuracaktır.

Bu arada konu üzerinde çalışılırken üzerinde düşünülmesi ve tartışılması gereken bir diğer konu da tazminat alma unsurlarının yeniden gözden geçirilmesidir. Askerlik ayrılığında olduğu gibi bebeği olduğu için işten ayrılan, ailesinde bir hastaya bakmak için işten ayrılan vb genel kabul gören bir zorunluk sonucu işten ayrılanların da kapsama eklenmesi olumlu olacaktır.

Sonuç olarak kıdem tazminatı kalkmamalı. Bakan Çelik'in dediğine göre kalkmıyor da. Ancak kesinlikle yeniden düzenlenmeli. Şu anki hali ile ağrıyan bir diş gibi zonklamaktadır.